Wir vertreten unsere Mandanten im Arbeitsrecht. Wenn Sie zum Arbeitsrecht Fragen haben oder von einem Rechtsanwalt vertreten werden möchten, ist bei uns Rechtsanwalt Matthias Reinel Ihr Ansprechpartner.
Wann braucht man im Arbeitsrecht einen Rechtsanwalt?
Wenn im Arbeitsrecht Streit entsteht, dann geht es oft um folgende Problembereiche:
– Kündigung
– Abmahnung
– Arbeitszeugnis
– Urlaub
Was ist im Arbeitsrecht bei einer Kündigung zu beachten?
Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und die Erklärung muss der anderen Vertragspartei auch zugehen. Dieser Zugang muss gegebenenfalls – von demjenigen der kündigt – bewiesen werden. Auch der Zeitpunkt des Zugangs muss unter Umständen bewiesen werden. In der Praxis hat es sich hier bewährt, dass die Kündigung persönlich übergeben und der Erhalt der Kündigung kurz schriftlich bestätigt wird.
Sollte es sich nicht um eine fristlose außerordentliche Kündigung handeln, so ist eine Kündigungsfrist einzuhalten. Auch der Arbeitnehmer muss sich, wenn er kündigt, an die Kündigungsfrist halten. Das Arbeitsverhältnis endet in der Regel also nicht sofort. Welche Kündigungsfrist das Arbeitsrecht vorsieht, hängt vom Einzelfall ab. Oft ist die Kündigungsfrist durch einen Tarifvertrag geregelt.
Wer als Arbeitnehmer eine Kündigung erhält, sollte beachten, dass im Arbeitsrecht durch den Zugang der Kündigung kurze Fristen zu laufen beginnen. Wird zum Beispiel die Klagefrist für eine Kündigungsschutzklage versäumt, ist es für den Arbeitnehmer vorbei. Es ist deshalb sinnvoll, sofort mit einem Rechtsanwalt zu besprechen, ob etwas zu unternehmen ist. Dies gilt insbesondere dann, wenn einer der folgenden Tatbestände vorliegt:
– Es bestand eine längere Betriebszugehörigkeit.
– Die Kündigung erfolgte bei Schwerbehinderung, Schwangerschaft oder Elternzeit.
– Es wurde ein Berufsausbildungsverhältnis gekündigt.
– Die Kündigung wurde falsch begründet.
Was ist im Arbeitsrecht bei einer Abmahnung zu beachten?
Mit einer Abmahnung soll der Arbeitnehmer auf ein Fehlverhalten (z.B. Unpünktlichkeit) hingewiesen werden. Das Arbeitsrecht schreibt nicht vor, wie eine Abmahnung auszusehen hat. Eine Abmahnung muss also nicht „Abmahnung“ genannt werden. Sie muss nicht einmal schriftlich erfolgen. Allerdings muss die Abmahnung zum Ausdruck bringen, welches konkrete Verhalten gerügt wird, und dass das Arbeitsverhältnis im Wiederholungsfall gefährdet ist. Zu Beweiszwecken werden Abmahnungen in der Regel schriftlich abgefasst.
Für den Arbeitnehmer bedeutet eine Abmahnung also, dass der Arbeitgeber an eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses denkt. Das Arbeitsrecht gibt dem Arbeitgeber nicht die Möglichkeit, nach jedem Fehlverhalten sofort zu kündigen. Es erfolgt also zunächst die Abmahnung und im Wiederholungsfall dann die Kündigung.
Ein Arbeitnehmer, der eine Abmahnung erhält, wird sich überlegen, ob die Abmahnung berechtigt ist. Ist die Abmahnung nicht berechtigt, so kann er dagegen vorgehen. Das Arbeitsrecht gibt dem Arbeitnehmer hier verschiedene Möglichkeiten. Er kann eine Gegendarstellung abgeben, sich an den Betriebsrat wenden oder auch Klage erheben. Es ist aber für den Arbeitnehmer nicht immer sinnvoll, gegen eine Abmahnung vorzugehen. Dies sollte im Einzelfall sehr gut überlegt werden.
Wie ist das Arbeitszeugnis im Arbeitsrecht geregelt?
Wenn das Arbeitsverhältnis endet, gibt das Arbeitsrecht dem Arbeitnehmer den Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Kaum ein Arbeitgeber wird sich weigern, ein Arbeitszeugnis auszustellen. Vielmehr ist der Inhalt des Arbeitszeugnisses das Problem. Formulierungen können hier über die Zukunft des Arbeitnehmers entscheiden: Karriere oder Arbeitslosigkeit. Mitunter ist ein gutes Arbeitszeugnis wertvoller als eine Abfindung.
Der Arbeitgeber verfasst das Arbeitszeugnis in der „Zeugnissprache“. Er wird den Arbeitnehmer nicht „faul“ nennen. Er wird es zum Beispiel so umschreiben: „Er bemühte sich, den Anforderungen gerecht zu werden.“ Beide Formulierungen sollen allerdings ungefähr dasselbe bedeuten.
Der Arbeitnehmer wird prüfen, ob er ein zutreffendes Zeugnis erhält. Ein schlechtes Zeugnis kann für seine weitere Berufslaufbahn ein großes Problem darstellen. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer sollten sich mit der Zeugnissprache vertraut machen. Hier ein einfaches Beispiel:
– Note 1 = „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“
– Note 2 = „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“
– Note 3 = „zu unserer vollen Zufriedenheit“
– Note 4 = „zu unserer Zufriedenheit“
– Note 5 = „insgesamt zu unserer Zufriedenheit“
– Note 6 = „bemühte sich … “
Selbst dann, wenn es der Arbeitgeber gut meint, kann er versehentlich einen fatalen Fehler machen. Der Arbeitnehmer hat es dann in Zukunft bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz schwer. Problematisch für den Arbeitnehmer können aber vor allem versteckte Hinweise im Zeugnis sein. Dies wird oft „Geheimcode“ genannt. Vorsicht ist geboten, wenn das Zeugnis ungewöhnlich formuliert ist:
– Selbstverständlichkeiten werden betont („war stets pünktlich“, „war immer sehr höflich/hilfsbereit“).
– Die Bezeichnung als „gesellig“ oder „einfühlsam“.
– Eine doppelte Verneinung, wie zum Beispiel „nicht unerheblich“.
– Positive Attribute werden relativiert („tat sein möglichstes“, „gab sein bestes“, „weitgehend“, „im Wesentlichen“, „war bemüht“, „durchaus“, „im Regelfall“, „weitgehend“).
– Das Zeugnis hat ungewöhnlichen Inhalt (z.B. Parteizugehörigkeit, Konfession, Gewerkschaftsmitgliedschaft, Gesundheitszustand).
– Das Zeugnis ist unvollständig.
Ein Arbeitnehmer, der unzutreffend bewertet wurde, wird jedenfalls eine Berichtigung des Arbeitszeugnisses verlangen. Das Arbeitsrecht gibt die Möglichkeit, dies auch vor dem Arbeitsgericht durchzusetzen.
Haben Sie zum Arbeitsrecht weitere Fragen?
Zuständig ist bei uns Rechtsanwalt Matthias Reinel.
Tel. Naila: 09282 / 1252
Tel. Bad Steben: 09288 / 920860
